Štai kaip dažnai nutinka: buvome nedideli, turėjome „saviškių“ atmosferą, pasitikėjome vieni kitais, lengvai priėmėme sprendimus. Augome, plėtėmės – ir staiga pradėjome dairytis „didelių organizacijų“ valdymo taisyklių. Racionalu? Iš dalies taip. Bet kyla pavojus: prisižiūrėjus formalių struktūrų, hierarchijų, ataskaitų formų ir kitų sistemų, galima netyčia pasmaugti tai, kas mus ir padarė sėkmingus – atviras idėjas, greitą apsikeitimą informacija, žmogiškus santykius.
Dažnai dirbdamas valdybose pastebiu keletą „pavojaus ženklų“, kad organizacija per stipriai linksta į perteklinį formalumą:
– Nebėra atviros diskusijos – kažkada džiaugėmės, kad komanda drąsiai kelia idėjas, kritikuoja. Dabar laukiama vadovų „ok“, o klausimas „o gal kitaip?“ vis retesnis.
– Kultūra (tas vibe) išblėsta – vietoj gyvo bendravimo atsiranda taisyklės: „prašau, užpildykite formą Nr. 27…“ Gera atmosfera dingsta, atsiranda biurokratija.
– Akla „didelių organizacijų“ metodų kopija – žmogus turi rašyti ataskaitas, valdyti KPI, tvarkyti procesus… Pseudo ekspertų patarimai, kaip viską susikurti „ant popieriaus“, skamba gerai, kol reikia paaiškinti, kaip iš tikro gyventi mažoje komandoje, kur vienas žmogus turi atlikti daugybę skirtingų užduočių.
– Mažėja greitis – daug laiko suvalgoma sutikrinant šablonus ar pildant formas, nors anksčiau užtekdavo greito pokalbio, kad nuspręstume, ką daryti.
Nuotaika, pasitikėjimas, vertybės vs. struktūra, taisyklės – tai du poliai. Kai viskas verda, norisi tvarkos. Kai tvarkos ir struktūros per daug, matome, kad neprisitaikome prie rinkos ir vėl labiau taikomės bei vėl švytuojame į kitą pusę. Organizacijos visuomet šiek tiek „švytuoja“ tarp šių polių, vienu metu būdamos arčiau vieno, paskui kito. Abu kraštutinumai turi savų privalumų ir savų rizikų, todėl per ilgai „įstringant“ kurioje nors pusėje neišvengiamai atsiranda problemų.
Ką galima daryti, kad nebūtų prarasta tai, kas svarbiausia?
– Prisiminti, kas veikė nuo pat pradžių. Kokios vertybės, koks bendravimas vedė į sėkmę? Tų dalykų nereikėtų nukišti į antrą planą.
– Evoliucija, o ne revoliucija – normalu, kad augant organizacijai formalumas didėja, bet darykime tai palaipsniui, tikrindami, kas mums tinka, o kas – per didelis lėkimas į „korporacinį“ stilių.
– Įtraukti komandą – kai žmonės supranta, kodėl atsiranda (ar nyksta) tvarkos, jie mieliau prisideda ir jaučiasi to proceso savininkais.
– Stebėti organizacijos atmosferą – jeigu bet kokiai užduočiai įvykdyti staiga reikia trigubai daugiau žingsnių, laikas klausti, ar neperlenkėme lazdos.