Šį kartą noriu pasidalinti savo mintimis apie vieną sunkiausių, bet būtiniausių vadovo kelio dalių. Tai žingsniai, kurių nepadarius, kenkiama ne tik sau, bet ir visai organizacijai bei žmonėms, su kuriais kalbama. Kalbu apie tuos nemalonius, bet privalomus pokalbius.
Turbūt kiekvienas vadovas žino tą jausmą – matai, kad kažkas ne taip, bet nutyli. Prisipažinsiu, ir man tokie pokalbiai nėra maloniausi. Tačiau kiekvieną kartą, kai jų vengiau, po kurio laiko vis tiek tekdavo sugrįžti – tik jau brangiau, su didesnėmis pasekmėmis.
Ir čia slypi didžiausia rizika – jei pokalbis įvyksta per vėlai, norimo rezultato pasiekti gali ir nepavykti. Žmogus jau būna taip įsigyvenęs į savo „savas taisykles“, kad tokį pokalbį priima nebe kaip susijusį su darbu ar organizacijos poreikiais, o kaip asmeninį išpuolį.
Tai vyksta ir su gerais, augančiais, puikius rezultatus turinčiais žmonėmis, kurie, vedini sėkmės, pradeda dirbti ir siekti rezultatų koncentruodamiesi į save, į asmeninius pasiekimus. Dažnas atvejis, kai žmogus po sėkmės istorijos pradeda tapatinti savo rezultatus tik su savo pastangomis, pamiršdamas, kokią aplinką, reputaciją, resursus ir pagalbą suteikė organizacija. Šią situaciją dar paaštrina į asmeninius rezultatus orientuota darbo užmokesčio sistema. Dažnai toks žmogus, palikęs organizaciją, taip ir nesugeba pasiekti panašių rezultatų kitoje aplinkoje.
Kada ypač svarbu nesitraukti ir vesti tokį pokalbį? Kai „geras“ darbuotojas ima kurti savo taisykles, kurios naudingos jam, bet turi neigiamas pasekmes kitiems kolegoms ar organizacijos reputacijai. Kai elgesys „graužia“ vertybes, ant kurių laikosi visa organizacija (net jei rezultatai šiandien atrodo geri). Kai aplinkiniai, komanda jaučia neteisybę – tylėjimas čia prilygsta pritarimui.
Jei moki pravesti tokius pokalbius, gali pasiekti gerų rezultatų. Žmogus sužino, kas konkrečiai netinka ir ko tikimasi – tai saugo ne tik komandą, bet ir patį darbuotoją nuo tolesnio nukrypimo. Nors pokalbis būna nemalonus, jis dažnai tampa santykių „perkrova“ – po atvirumo ir aiškumo seka gilesnis abipusis supratimas. Tokių pokalbių esmė – parodyti žmogui, kodėl jis svarbus organizacijai ir kaip jo elgesys susijęs su bendra kryptimi. Mano patirtis rodo, kad beveik su visais darbuotojais, su kuriais pavyko sukurti gerus, ilgalaikius santykius, anksčiau ar vėliau įvyko toks „sunkus“ pokalbis.
Ieškant būdų kaip pravesti tokius pokalbius – „klasikiniai rėmai“ egzistuoja, tačiau pastebėjau, kad kiekvienas vadovas ilgainiui randa savo individualų būdą.