Esu dalinęsis įžvalgomis apie savininkus, kuriems samdomo vadovo sėkmė tampa nepatogi. Šiame tekste šį kartą – apie kitą pusę. Apie sėkmingą vadovą, kuriam sėkmė susuka galvą. Ir tada vadovas pradeda nebe „dirbti įmonei“, o susitapatina su ja. Pasijunta nepakeičiamas ir pats nepastebi, kaip ima konkuruoti su savininku.
Sena patarlė sako: nori pažinti žmogų – duok jam valdžios ir pinigų. Šiuolaikine kalba – įtakos ir motyvacinę sistemą – ir pamatysi, kiek brandos turi žmogus, kaip jis reaguoja į padlaižiavimą, godumą, kaip tvarkosi su savo saviverte. Savo praktikoje ne kartą įsitikinau, kad „valdžios testą“ išlaiko toli gražu ne visi.
Tai svarbu žinoti abiem – ir savininkui, ir vadovui. Nes jei šis rebusas neišsprendžiamas, prasideda tylus konfliktas.
Požymiai, kad vadovui jau „užėjo“ ir jis pradeda periminėti roles:
- „Mano įmonė“ vietoj „mūsų įmonė“. Skamba kaip smulkmena, bet tai pirmas signalas, kad galvoje jau vyksta susitapatinimas.
- Vienas centras – jis. Viskas turi eiti per vadovą. Be jo niekas nejuda. Jis pats sau tampa „butelio kakliuku“.
- Informacija dozuojama. Savininkas sužino paskutinis arba tik tai, kas „gražu“. „Kad nejaudintų.“
- „Mano žmonės“. Vadovas pradeda rinktis asmeninę stovyklą: lojalumas formuojamas ne įmonei, o jam. Prasideda „mūsiškiai“ ir „jų“ žmonės.
- „Mano klientai“. Santykiai laikomi telefone ir galvoje. Įmonė neturi ryšių – turi žmogų su ryšiais.
- Neperduodamos žinios. Procesai neaprašomi, sprendimai neįtvirtinami, pavaduojamumas nekuriamas. Nes tada „pasirodys, kad be manęs galima“.
- Kritika priimama kaip puolimas. Vietoj „geras klausimas“ atsiranda gynyba, įsižeidimas, kaltinimai, emocijos.
- Statuso derybos vietoj darbo. Titulai, privilegijos, atskiros taisyklės, „man reikia“. Ir vis mažiau kalbos apie įmonės tikslą.
Per savo praktiką nemačiau, kad tokios situacijos išsispręstų savaime ir susinormalizuotų. Tokios situacijos dažniausiai baigiasi gana tipiškai – ir niekam nuo to nebūna gerai: nei savininkui, nei įmonei, nei pačiam vadovui.
Pirma, savininkas pradeda nepasitikėti ir grįžta į operacijas. Atsiranda tikrinimai, „pasitikslinimai“, paraleliniai kanalai. Vadovas tai ima laikyti įžeidimu.
Antra, organizacija pasidalija. Vieni „su vadovu“, kiti „su savininku“. Žmonės pradeda saugotis, šnabždėtis, žaisti „politinius žaidimus“, vietoj to, kad koncentruotųsi į darbą.
Trečia, konfliktas tampa asmeninis. Finale dažniausiai būna paprasta – atsisveikinimas su vadovu. Kartais gražus, bet dažnai su kartėliu.
Blogiausiu atveju vadovas išeina ir bando „išsinešti“: žmones, klientus, idėjas. Ne todėl, kad jis blogas. O todėl, kad ryšiai buvo pastatyti ant asmens, o ne ant įmonės.