Uncategorized @lt

Darbuotojo stebuklingas veidrodėlis – būtinai juo naudokitės!

By 2021 17 kovo22 rugsėjo, 2021No Comments

Kaip Jums tokia mintis – jei kiekvienas mūsų (ir vadovas, ir darbuotojas) savo organizacijoje turėtume stebuklingą veidrodį, į kurį pasižiūrėjus matyti, kaip tu, tavo darbai atrodo organizacijoje, ką turėtum daryti kitaip, ir šis žvilgtelėjimas yra taško padėjimas praėjus sėkmingam ar mažiau sėkmingam tavo veiklos organizacijoje periodui. Žodžiu, kaip gerai – atėjai, pasižiūrėjai, nusipurtei seną nesėkmių naštą, o gal pasidėjai nuopelnų karūną į savo trofėjų lentyną ir žiūri, ką gali padaryti toliau.

Atrodytų, tokio veidrodžio egzistavimas yra nerealus, tačiau tiesa yra ta, kad toks veidrodis egzistuoja. Klausimas, ar norime į jį žiūrėti, nes vaizdas gali ir nepatikti, o kartais ir veidrodis gali rodyti šiek tiek iškreiptą vaizdą.

Vadovas ir darbuotojas. Rašau apie jų tarpusavio santykį, kuris organizacijose turi įvairias formas: nuo viešų atskaitomybių iki asmeninių pokalbių, nuo standartizuotų formatų iki neformalaus pokalbio, nuo pokalbių, susietų su kalendoriaus datomis iki susietų su veiklos įvykiais. Kiekviena iš šių formų turi savo pliusus ir minusus, tačiau apie tai galbūt ateityje.

Labai abstrakčiame lygmenyje mechanizmas veiktų taip: tas, kuris nori gauti antrą nuomonę apie savo veiklą, ruošiasi ir teikia ją tam, kuris, taip pat pasiruošęs, turėtų teikti antrą nuomonę apie tuos pačius faktus.

Dažniausiai tai būna vadovo ir jo darbuotojo bendros veiklos vienas kertinių dalykų, užtikrinančių suderintą, kryptingą darbą ir, kas svarbiausia, paremtą tikru bendradarbiavimu, o ne hierarchijos ryšiais.

Čia rasite keletą dalykų, į kuriuos atsižvelgus didesnę naudą gaus ir organizacija, ir vadovas, ir darbuotojas. Organizacija gauna rezultatus, vadovas – savarankiškai veikiančius pavaldinius, o darbuotojas – vystymąsi.

  • Kalbėkite apie elgesį, jo rezultatus, ne apie žmogų. Nepadeda konstruktyvumui teiginiai „Tu esi toks ir toks“. Daug konstruktyvesnės tokia: „Kai darėme taip, rezultatas buvo toks“.
  • Pokalbio struktūra suderinta su buvusiais susitarimais – planais, pokyčiais. Verta turėti standartinius klausimus, rodiklius, planus, ypač kai kalbama apie kasdieninę veiklą. Svarbu, kad suvoktume, kokioje būklėje esame lyginant su susitarimais ir kokios priežastys lėmė teigiamus ar neigiamus nuokrypius. Verta sutarti, ar reikalingi papildomi sprendimai dabar matomoje situacijoje.
  • Kad ir kokie buvo susitarimai, rodikliai, aptariamu periodu buvo ir nenumatytų dalykų, juos taip pat verta aptarti. To nedarant, bus jaučiamas atotrūkis nuo gyvenimo.
  • Vadovas privalo teikti aiškią, nedviprasmišką nuomonę apie taisytinus dalykus ir tuos dalykus, kurių lūkesčiai viršyti. Ypač jei apie tai nekalba pavaldinys. Būtent – tai ir yra kalba apie taisytinus dalykus ir elgesį, kuris juos sukėlė, o ne apie žmogų. Neverta veltis į diskusijas, vadovo nuomonės dažniausiai pakanka, kad pavaldinys ateityje į tai pradėtų kreipti didesnį dėmesį.
  • Šis pokalbis yra apie ateitį, tik remiamės jau esama patirtimi. Verta apžvelgti, kaip matoma artimiausia ateitis jau esamų planų šviesoje, ar reikia inicijuoti kokius nors pokyčius. Praeitis yra aiški, tačiau gyvenimas yra ateityje.
  • Matant pokalbio rezultatus, vadovui verta įvertinti, ar reikalingi pokyčiai strategijoje, organizacijos valdymo procesuose.
  • Šių pokalbių metu nederėtų kalbėti apie skatinimus ir nuobaudas. Šiuos dalykus geriau daryti atskirai. Negerai, kai tokie pokalbiai pradeda asocijuotis su negatyviomis pasekmėmis.

Minimi dalykai puikiai tinka pokalbiams (atskaitomybei), kurie vyksta rečiau – kartą į mėnesį, ketvirtį. Dažnesniems pokalbiams, tokiems kaip savaitiniai akis į akį,  reiktų supaprastinto šių dalykų varianto.

Tokio standarto pasiruošimas, formos parinkimas, žmonių pripratinimas, kad visa tai jie priimtų konstruktyviai, ruošimasis ir nuolatinis to darymas yra priežastys, kodėl retoje organizacijoje turime veidrodžius. Žinoma, tai kainuoja pastangų, o kartais ir supratimo, kad tai reikalinga ir vertinga, nėra.

Tačiau vargu ar kam gali būti patraukli perspektyva, kad vieną dieną sužinosi, jog kažką ilgą laiką darai ne taip, kad nėra susitarimų, kaip suderiname nuomones ir veiksmus, kad nėra galimybės pakoreguoti savo veiklos pagal naujus organizacijai svarbius prioritetus. Ir vargu ar gali ką nors vilioti į tokią organizaciją.

Jei neturite verslui ir kolektyvui tinkamos atskaitomybės, domėjimasis literatūravadovų mokymai, pasitelkimas žmonių kurie turi tokių sistemų kūrimo, konsultavimo patirtį, gali būti vertingi.


Penki mokymai vadovams ir darbuotojams, įmonėms: 

Pirmas Užsiėmimas – Rinkos Ir Organizacijos Galimybės (Grupė Renkama, Apie Datas Pranešime Užsiregistravusiems) 

Antras Užsiėmimas – Tikslai, Strategija, Rodiklių Parinkimas Ir Pavertimas Užduotimis (Grupė Renkama, Apie Datas Pranešime Užsiregistravusiems) 

Trečias Užsiėmimas – Atsakomybių Paskirstymas Komandoje Ir Procesų Valdymas (Grupė Renkama, Apie Datas Pranešime Užsiregistravusiems) 

Ketvirtas Užsiėmimas – Veiklos Planavimas (Grupė Renkama, Apie Datas Pranešime Užsiregistravusiems) 

Penktas Užsiėmimas – Veiklos Priežiūra Ir Atskaitomybė (Grupė Renkama, Apie Datas Pranešime Užsiregistravusiems) 

KITUS MOKYMUS RASITE ČIA. 

 

Parašykite komentarą