Straipsniai

Darbuotojo vertinimas – kaip tai vyksta realiai

By 2020 7 rugpjūčio5 lapkričio, 2021No Comments

Kaip manote, ar kiekvienas Jūsų įmonės darbuotojas yra vertinamas teisingai? 

Vienas svarbesnių dalykų, kurį susikuria kiekvienas darbuotojas, yra jo statusas. Statusas – tai, kaip darbuotoją suvokia kolektyvas, vadovai ir kiek juo tiki avansu. Kiekvienoje organizacijoje neišvengiamai rasime ir „žvaigždžių“, ir „nevykėlių“. Šie dalykai turi labai praktinę reikšmę. „Žvaigždėms“ dažniausiai tenka perspektyvesnės užduotys, mažiau kontrolės, darbai susiję su jais tampa aukštesnės svarbos, didesnė tolerancija nepageidautinam elgesiui ir t. t. Atvirkščiai yra su „nevykėliais“. 

Galima performuluoti klausimą ir kitaip – kaip atrodytų darbuotojas, manantis, kad jis daro geriausia, ką gali, ir manantis, kad jis yra vertinamas neteisingai ir nieko nedarantis dėl savo vertinimo? Manau, nuspėti tokio žmogaus naudą organizacijai ir jo požiūrį į organizaciją yra nesunku.  

Vienokie ar kitokie statusai susikuriami per vertinimo mechanizmą. Kai rašau apie vertinimą, tokie dalykai, kaip formalus veiklos vertinimas, turi gana menkos įtakos statusui, daug didesnės įtakos turi tiek formalūs (pvz., darbų apžvalga), tiek neformalūs tarpusavio vertinimai kolektyve, kurie jame vienaip ar kitaip vyksta, nepriklausomai nuo niekieno valios. 

Jei manęs paklaustų, kaip veikia vertinimas, atsakyčiau, kad jis sudarytas iš trijų elementų: suprantame, kaip turėtų būti, turime realius faktus, lyginame ir priklijuojame etiketę „blogai“, „gerai“, „normalu“ ar kažką panašaus. 

Visiems trims elementams kiekvienas darbuotojas gali daryti įtaką: 

  • Kaip turėtų būti. Kartais tai galima apibūdinti skaitiniais rodikliais, kartais – laiko, vizualiais, patirties ar kitais parametrais. Kai turime patirties, lyginti yra patogu, tačiau daugeliu atvejų patirties nebūna, ir mes lyginame su lūkesčiais, t. y. su tuo, ko tikėjomės. Kaip toks paradoksas – geriausiai žino, ką ir kaip daryti, specialistas ar konkretaus padalinio vadovas, o pagal ką gali vertinti kažkas kitas? Manyčiau, kad vertinamasis darbuotojas turėtų būti suinteresuotas ir aktyvus nustatant jo paties vertinimo kriterijus. 
  • Turime tai, ką laikome faktais. Kartais faktus susirenkame patys, tiesiogiai matydami juos kasdienybėje, kitais atvejais juos pateikia pats vertinamasis, dar kitais juos gauname iš trečiųjų asmenų. Organizacijose neretai matoma situacija, kai darbuotojas nemano, jog objektyvios informacijos apie jo veiklą turėjimas ir pateikimas yra kažkieno pareiga. Posakyje „padarytas darbas, apie kurį niekas nežino, aplinkos laikomas nepadarytu“, ko gero, yra tiesos.
  • Palyginimas to, ko tikėjomės, su tuo, ką gavome. Dažnai po to gali eiti ir kokie nors veiksmai, kuriais siekiama užtvirtinti situaciją, vengti jos ateityje ir t. t. Kad ir kaip stengtumėmės pasiekti vertinimo objektyvumo, vis tiek vertina žmogus su savo patirtimi, per savo asmeninę prizmę ir konkrečioje aplinkoje. Jei vertinamasis teikia savo situacijos vertinimą, didelis šansas, kad kiti jam pritars, arba, jei nepritars, susimąstys ir įdėmiau pažiūrės į šį klausimą ar situaciją iš vertinamojo perspektyvos. 

Savo statuso valdymas yra kritiškai svarbus norint būti sėkmingam organizacijoje.

Šio klausimo sudėtingumas susijęs su tuo, kad vertinančių pusių yra daug (tai – tiesioginis vadovas, tiesioginio vadovo vadovas, kolegos, dirbantys vienoje komandoje, „kolektyvo autoritetai“ ir t. t.). Geroji žinia yra ta, kad, kuriantis statusą, naudojamos kasdieninės situacijos, formuojant apie jas realius lūkesčius ir teisingai jas parodant suinteresuotoms pusėms. Suprasti, kas svarbu vertinantiems, kaip jie tai supranta, tekainuoja vienkartines pastangas, o parinkti būdus ir suformuoti įgūdžius, kaip tai daryti, nėra pati sudėtingiausia užduotis. 


 Mokymai vadovams, įmonėms

Sėkmingas vadovas dažniausiai būna įvaldęs asmeninio darbo su pavaldiniais būdus. Jam būtinas keturių gebėjimų paketas:

Parašykite komentarą