Uncategorized @lt

Ugdomasis vadovavimas / koučingas – kodėl darbe tai veikia taip gerai?

By 2021 19 lieposNo Comments

Žmonės, kuriems rūpi tai, ką jie daro, dažniausiai ieško efektyvesnių, naudingesnių būdų. Taip buvo ir man. Prieš gerą dešimtmetį nusprendžiau pasidomėti, kas yra tas ugdomasis vadovavimas arba kitaip koučingas (angl. couching). Tikėjausi papildyti savo arsenalą dar vienu vadovo įrankiu, tačiau šis metodas praplėtė ne tik mano, kaip vadovo, įrankių arsenalą, bet ir požiūrį į žmogų, iš kurio tikimasi, kad jis priiminės sprendimus ir juos įgyvendins. Man nebuvo naujiena, kad mes patys savęs nematome, kad dauguma nesame tie, kurie su energija ir azartu puola naudotis galimybėmis. Vis dėlto, kad tai yra tokiame lygyje, mane labai nustebino ir privertė susimąstyti.

Jei manęs kas paklaustų, kas yra koučingas, atsakyčiau, kad tai – žmogaus skatinimas ieškoti sprendimo rūpimu klausimu ir jo supratimo apie savo potencialą plėtimas. Štai kodėl šis metodas veikia taip gerai:

  • Rastų sprendimų savininku iš karto tampa tas, kuriam padeda vadovas ugdytojas. Tai iš karto priimama kaip nuosavas sprendimas.
  • Sprendimo radimas labai padeda kelti savivertę ir motyvuoja. Žmogus net vizualiai pasikeičia ir noriai imasi sprendimo įgyvendinimo.
  • Po šešių–devynių valandų sesijų skirtingais klausimais žmonės įgauna kitokius sprendimų paieškos būdus (ypač, jei aiškini, kas vyksta ugdomojo vadovavimo sesijos metu) ir sprendimus pradeda daryti savarankiškai. Žmonių gebėjimai ieškoti sprendimų ir juos įgyvendinti akivaizdžiai didėja, ir sesijų poreikis mažėja.
  • Koučingas – tai puiki galimybė pamatyti savo žmones kitokius, suprasti, kas jiems svarbu, kaip jie mąsto. Pažinimas palengvina tolimesnį darbą kartu.
  • Tokios sesijos kuria žmogiškus santykius, kurie vertingi bet kurioje organizacijoje.

Keletas įžvalgų, kurios gali būti naudingos tiems, kurie žada taikyti ugdomojo vadovavimo metodus darbe, t. y. ten, kur esama pavaldumo santykių. Tai, ką daro vadovas ugdytojas ir vadovas organizacijoje, nėra tas pats:

  • Su vadovu pavaldinys nėra toks atviras kaip su žmogumi iš šalies, kuris laikosi profesinės etikos standartų.
  • Tai – laikui imlus metodas, ir bet kuris vadovas turi ribotas galimybes.
  • Persijungti į ramų, dėmesingą režimą darbo aplinkoje, kur tempas dažniausiai didelis, yra iššūkis.
  • Nori nenori vadovas yra autoritetas, su juo teks dirbti ir po sesijos, yra prieš tai sukaupta bendro darbo patirtis, o tai lemia, kad visiško atvirumo tikėtis nereikia.
  • Vadovui irgi yra iššūkis likti skatintoju, aktyviu klausytoju, neutraliu matymo, kas vyksta, teikėju. Ypač tuo atveju, jei jo vadovavimo stilius krypsta link direktyvaus ir kyla noras nurodyti sprendimus, kitaip interpretuoti mintis, greitinti procesą.
  • Yra dalis žmonių, kuriems koučingo metodas kelia didžiulį diskomfortą. Su tokiais žmonėmis verta paieškoti kitokių sprendimo būdų.
  • Dalis reikalavimų, kuriuos vadovams ugdytojams kelia Tarptautinė ugdomojo vadovavimo federacija (angl. International Coaching Federation (ICF), atrodo keistai, kai juos įgyvendina vadovas organizacijoje, tačiau metodo esmė vis tik lieka tokia pati.

Nemanau, kad šio metodo įmanoma savaime išmokti darbe. Reikalingos žinios ir praktiniai įgūdžiai iš šalies.

Yra tikimybė, kad vadovas, neišbandęs ir neatsakęs, ar ugdomojo vadovavimo metodas yra jo, praranda puikias galimybes savo darbą padaryti geriau.


Mokymai vadovams ir įmonėms / organizacijoms. Daugiau informacijos rasite čia.

Parašykite komentarą